Kamis, 30 Oktober 2008

9 Leadership Characteristic

Karena lagi liat2 diskusi forumnya pengamenbis, si becker mau mendiskusikan tentang karakteristik leadership, gw jadi cari2 dhe, akhirnya gw nemuin artikel yg cukup oke juga ni, n gw post disini dhe , biar ga ilang n cari2 :p.
btw ni gw dapet dari

To keep going despite set backs, is the hallmark of all successful entrepreneurs and business leaders. While much has been written about the managerial challenges of running a business, less has been written about the characteristics underlying great leadership. This article describes nine psychological characteristics of great leadership.

9 Leadership Characeteristic

Leadership Characteristic 1: Self-Esteem

Underlying everything, is a high sense of one's own self-worth. Without that, individuals will never undertake tough challenges. If one does not have it, it's important to develop self-esteem.

Leadership Characteristic 2: Need to Achieve

This need has been associated with entrepreneurs and leaders who constantly seek to perform at their best. For example, this leadership characteristic would have described Oliver Cromwell (1599 to 1658) the Lord Protector of England, who once remarked, “He who stops being better, stops being good.” The great Harvard psychologist David McClelland is most associated with need for achievement, a need learned by children primarily from their parents (McClelland, 1965).

Individuals high in this need are open to feedback, are goal oriented, seek to be unique, and strive for accomplishments based on their own efforts—characteristics important to effective leadership. They also take risks, not extreme risks, but moderate ones.

And what is moderate risk? Moderate risk means you have the ability to influence events, but don’t have complete control. The key is that individuals believe they will be successful, but it is not a sure thing.

Leadership Quality 3: Screening For Opportunity.

Like all individuals, leaders screen incoming information to separate the useful from the useless. However, successful entrepreneurs and business leaders screen incoming information to constantly seek new growth opportunities. They act like gold miners who must shift through tons of dirt to find those a few precious golden nuggets.

Unfortunately, the vast majority of business people seem blind to new opportunities and so continually miss new ways to grow the business. Some would argue that it is not really finding opportunity, but getting lucky. Of course there are individuals who seem to have the knack of being in the right place and the time. For example, I have a good friend George who had escaped communist Romania in the early 1960s and made his way to the United States.

After being here for a while, he decided to start a leather goods business. Putting together a few samples, he then went out to talk to buyers about the possibility of getting started. Getting an appointment with the very first buyer, he showed his samples and got this response, “I’ll buy everything you can sell me.” He asked why he was so fortunate and the buyer responded, “I wanted to drop our previous vendor since he was ripping us off” From this “lucky” start, George went on to develop an extremely successful business—becoming a millionaire many times over. One could argue that he was lucky or that he capitalized on an opportunity missed by competitors.

Leadership Characteric 4: Locus of Control

Successful leaders and entrepreneurs typically show a high internal locus of control (Lee, 2001). In many different studies done over the years, those with a high internal locus of control are more likely to experience success, than individuals who are high on the external locus of control. When someone perceives events as under the control of others, fate, luck, the system, their boss, etc. they have an external locus of control. Individuals high on the internal locus of control have a different assumption about how the world works. They assume that any success they experience is due to their personal efforts and that they have the ability to influence events. Interestingly, internal also assume failure was also their fault.

Leadership Characteristic 5: Goal Orientation

Businesses come and go, but those that last always share a common characteristic with their founder—a relentless drive to accomplish goals. They understand what the priorities are and continue to work at toward that goal, day in and day out.

For many, leadership characteristic of staying focused on a goal is a very difficult thing to do since life in the world of business tends to distract us. McKinsie in this book “The Time Trap” put it this way, “A man was struggling to cut down enough trees to build a fence. An old farmer came by, watched for a while, then quietly said, “Saw’s kind of dull, isn’t it?” “I reckon,” said the fence builder. “Hadn’t you better sharpen it? Said the farmer. “Maybe later," said the man, "I can’t stop now—I got all these trees to cut down.” Our goal should be to continue to perfect ourselves, something we rarely have time for.

Leadership Characteristic 6: Optimism

Underlying successful entrepreneurial leadership is a boundless font of optimism that never seems to end. When faced with a problem, they view it as a challenge. When faced with a setback, they view it as a new direction, when told no, they say, “Maybe not now, but I know you’ll change your mind later.” This characteristic contrasts sharply with the vast majority of people who project a more pessimistic, defeatist quality. It’s this belief in the positive that serves as the foundation for dealing with the many set-backs one will inevitably encounter in the world of business.

Young children naturally have a positive view which seems to turn more negative as they age. Parents can easily test this in children by asking the question, “What will you be when you grow up?” Young children confidently say, exactly what they want to be. However, ask a teenager the same question and they aren’t so sure.

Leadership Characteristic 7: Courage

Many professors talk about entrepreneurs as risks takers. But this leadeship characteristic is like saying snow is cold—it's accurate but missing something. Another way is to say the same thing is that one must have guts. It requires a great deal of courage to build a company from the ground up.

Someone once explained that large organizations function like “womb” protecting employees from a harsh and unforgiving environment. It takes a great deal of courage to leave a corporate or government womb and strike out by oneself into the cold, cruel world of business. When one first starts a business, one is alone.

Leadership Characteristic 8: Tolerance to Ambiguity

This term refers to a person’s tolerance to uncertainty and risk. Entrepreneurs generally score high on this scale (Entrailgo, 2000).

As we age, we have a tendency to be more comfortable repeating a relatively small set of behaviors. For example, we eat pretty much the same food, shop in the same stores, watch the same programs, have lunch with the same people, listen to the same music. etc. One may change jobs, but rarely does one change industries. Its’ amazing how many people end up retiring in the same industry in which they got their first job

If one’s tolerance for ambiguity is low, one will gravitate toward large, established organizations—better still, work for the government where things change little if at all. In contrast to older, established organizations, entrepreneurial start-ups exist in an environment where almost everything is new and many things have not been done before. For example, no policies exist to guide action and start-ups typically lack the old timers who serve as the voice of experience.

Leadership Characteristic 9: Strong Internal MotivationThe “Fire Inside"

The motivation that drives our behavior comes from two sources: internal (intrinsic) and external (extrinsic). Intrinsic factors include constructs like needs, desires, motives, and will power. Extrinsic factors include any type of motivational influence from the environment such as rewards and punishments.

For entrepreneurs, the most important motivational factor is the intrinsic one. Entrepreneurs keep going despite the fact that employees tell them they are foolish, friends say they are wasting their time, and family tells them to get a real job. When the intrinsic drive goes away, so does any chance of success.

A few years ago, we put together a 160-hour program to teach very bright scientists and engineers how to put together an investor quality business plan. The thinking was that with the right knowledge and coaching, these future entrepreneurs would be able to get a seed round from investors and go on to build a fast growing organization. However, a number of these individuals never opened the doors. Why you might ask? It wasn’t that they lacked knowledge and brilliance—it was a lack of desire, what we called the “fire inside.”


The good news is that many of these leadership characteristics are learnable. For example, one can train the mind to recognize opportunity, optimism is a controllable state of mind (Seligman, 1988), and even the need for achievement can be increased (McClelland, 1983).

The bad news is it’s not easy to do so. After all, one can’t make a house strong with a good foundation and one can’t be successful in business unless one possesses certain personal characteristics. But where there is the will, there will be a way.

Entrialgo, Montserrat, Fermandez, Estaban & Vazquez, Camilo (2000). Characteristics of Managers as Determinants of Entrepreneurial Orientation, Enterprise & Innovation Management Studies, 1(2):187-2005

Lee, Don & Tsang, Eric (2001). The effects of entrepreneurial personality background and network activities on Venture Growth, Journal of Managerial Studies, 38 (4): 583-602.

McClelland, David (1955). Need achievement and entrepreneurship: a longitudinal study, Journal of Personality and Social Psychology. 1:289-392.

McClelland, David (1983). Human Motivation. New York: Addison-Wesley.

Seligman, Martin (1988). Learned Optimism: How To Change Your Mind and Your Life. New York: Pocket Books.

How Easy to To Do Nothing, How Hard to Do Anything.

Rabu, 29 Oktober 2008

Definisi Persepsi & Perilaku

Seperti yang gw bilang di posting gw soal attitude (sikap) nah skarang gw post tentang persepsi,, cape boo :( tp ttep semangat blajar okeee!!!


1. Wikipedia Indo
Persepsi adalah proses pemahaman ataupun pemberian makna atas suatu informasi terhadap stimulus. Stimulus didapat dari proses penginderaan terhadap objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan antar gejala yang selanjutnya diproses oleh otak. Proses kognisi dimulai dari persepsi.

2. Bimo Walgito
Persepsi merupakan proses yang terjadi di dalam diri individu yang dimulai dengan diterimanya rangsang, sampai rangsang itu disadari dan dimengerti oleh individu sehingga individu dapat mengenali dirinya sendiri dan keadaan di sekitarnya.

3. Davidoff
ersepsi merupakan proses pengorganisasian dan penginterpretasian terhadap stimulus oleh organisme atau individu sehingga didapat sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang terintegrasi dalam diri individu.

4. Bower
Persepsi ialah interpretasi tentang apa yang diinderakan atau dirasakan individu.

5. Gibson
Persepsi merupakan suatu proses pengenalan maupun proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu.

6. Lindzey & Aronson
Persepsi juga mencakup konteks kehidupan sosial, sehingga dikenallah persepsi sosial. Persepsi social merupakan suatu proses yang terjadi dalam diri seseorang yang bertujuan untuk mengetahui, menginterpretasi, dan mengevaluasi orang lain yang dipersepsi, baik mengenai sifatnya, kualitasnya, ataupun keadaan lain yang ada dalam diri orang yang dipersepsi sehingga terbentuk gambaran mengenai orang lain sebagai objek persepsi tersebut.

7. Krech
Persepsi merupakan proses pemberian arti terhadaplingkungan oleh seorang individu.

8. Persepsi merupakan suatu proses yang dimulai dari penglihatan hingga terbentuk tanggapan yang terjadi dalam diri individu sehingga individu sadar akan segala sesuatu dalam lingkungannya melalui indera-indera yang dimilikinya.

Faktor2 yang mempengaruhi persepsi:
1. Karakteristik yang Mempersepsikan (Characteristics of the perceiver)
2. Karakteristik yang dipersepsikan (Characteristics of the perceived)
3. Kontek Situasi ( Situation Context)


Perilaku adalah respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan baik disadari maupun tidak.

Perilaku merupakan kumpulan berbagai faktor yang saling berinteraksi. Sering tidak disadari bahwa interaksi tersebut amat kompleks sehingga kadang-kadang kita tidak sempat memikirkan penyebab seseorang menerap-kan perilaku tertentu. Karena itu amat penting untuk dapat menelaah alasan dibalik perilaku individu, sebelum ia mampu mengubah perilaku tersebut.

Banyak sumber.

Definisi Sikap

Lg liat2 forum diskusi eh ada tugas offclass, biasa dhe searching2 dengan Mr.Google, ni gw kumpulin dari banyak sumber2, smoga membantu yah, padahal tugas offclass gw cuma cari berbedaab sikap persepsi dan prilaku, mala gw cari lengkap2 lg ni sikap haha, yauda buat gw post dsini ajah deh yaa :)


Sikap mulai menjadi fokus pembahasan dalam ilmu sosial semenjak awal
abad 20. Secara bahasa,

1. Oxford Advanced Learner Dictionary (Hornby, 1974)
sikap (attitude) berasal dari bahasa Italia attitudine
yaitu “Manner of placing or holding the body, dan Way of feeling, thinking or

Sikap adalah cara menempatkan atau membawa diri, atau cara
merasakan, jalan pikiran, dan perilaku.

2.Thomas & Znaniecki (1920)
sikap adalah predisposisi untuk melakukan atau tidak melakukan suatu perilaku tertentu, sehingga sikap bukan hanya kondisi internal psikologis yang murni dari individu (purely psychic inner state)

3. Thurstone & Chave (dalam Mitchell, 1990)

Attitude is the sum total of a man’s inclination and feelings, prejudice or bias,
preconceived notions, ideas, fears, threats, and convictions about any
specific topic.

Sikap adalah keseluruhan dari kecenderungan dan perasaan, curiga atau bias,
asumsi-asumsi, ide-ide, ketakutan-ketakutan, tantangan-tantangan, dan
keyakinan-keyakinan manusia mengenai topik tertentu
Pendapat ini berbeda
dengan Thomas & Znaniecki (1920) yang berpendapat bahwa sikap tidak
semata-mata ditentukan oleh aspek internal psikologis individu melainkan
melibatkan juga nilai-nilai yang dibawa dari kelompoknya,
Thurstone lebih
spesifik menunjukkan faktor yang menentukan sikap seseorang terhadap
sesuatu obyek sikap (specific topic)

4. Allport(1935)
Attitude is a mental and neural state of readiness, organised through experience,
exerting a directive and dynamic influence upon the individual’s response
to all objects and situations with which it is related

Sikap adalah kondisi mental dan neural yang diperoleh dari pengalaman, yang
mengarahkan dan secara dinamis mempengaruhi respon-respon individu
terhadap semua objek dan situasi yang terkait.

5. Menurut Krech & Crutchfield, 1948
Attitude is an enduring organization of motivational, emotional, perceptual, and
cognitive processes with respect to some aspects of the individual’s world
Sikap adalah pengorganisasian yang relatif berlangsung lama dari proses
motivasi, persepsi dan kognitif yang relatif menetap pada diri individu dalam
berhubungan dengan aspek kehidupannya

6. Campbel, 1950
Attitude is a syndrome of response consistency with regard to social objects
sikap adalah sekumpulan respon yang konsisten terhadap objek sosial.

7. Aiken, 1970
A learned predisposition or tendency on the part of an individual to
respond positively or negatively with moderate intensity and reasonable
intensity to some object, situation, concept, or other person
Sikap adalah predisposisi atau kecenderungan yang dipelajari dari seorang
individu untuk merespon secara positif atau negatif dengan intensitas yang
moderat dan atau memadai terhadap objek, situasi, konsep, atau orang lain.

8. Triandis, 1971
attitude is an idea charged with emotion which predisposes a class of actions to a particular class of social situation
Sikap adalah ide yang berkaitan dengan emosi yang mendorong dilakukannya
tindakan-tindakan tertentu dalam suatu situasi sosial.
Bila Aiken yang secara
tegas menyatakan bahwa predisposisi itu diperoleh dari proses belajar, Triandis
menyatakan bahwa ide yang merupakan predisposisi tersebut berkaitan dengan

9. Wikipedia Indo
Sikap adalah konsep yang merepresentasikan suka atau tidak sukanya seseorang pada sesuatu.

10. Blog Mas Kibrotoi
  • Approach : Sikap adalah bagaimana kita mendekati suatu masalah
  • Bearing : Sikap adalah bagaimana kita memikul suatu masalah
  • Feeling : Sikap adalah bagaimana kita merasakan
  • Manner : Sikap adalah bagaimana kita berperilaku
  • Mind-set : Sikap adalah bagaimana pangkaltolak pikiran kita
  • Oppinion : Sikap adalah bagaimana kita berpendapat
  • Outlook : Sikap adalah bagaimana kita memandang keseluruhan
  • Point of view : Sikap adalah bagaimana sudut pandang kita
  • Pose : Sikap adalah bagaimana kita menempatkan diri
  • Position : Sikap adalah bagaimana posisi kita
  • Posture : Sikap adalah bagaimana sosok kita
  • Standpoint : Sikap adalah disisi mana kita berdiri
  • Thought : Sikap adalah bagaimana pikiran kita
  • View : Sikap adalah bagaimana kita menyimak
  • Way of behaving : Sikap adalah bagaimana kita berbuat
  • Way of thinking : Sikap adalah bagaimana cara kita berpikir
  • Way of believing : Sikap adalah bagaimana kita meyakini sesuatu
Berbagai sumber

Selasa, 28 Oktober 2008

Beda Manager dengan Pemimpin

Gila tugas yang pertemuan 9 ini si gokil ye , gw googling terus, karena bingung mau jawab apa, buat no 1 nya ada bagus bngt nhi, lengkap abis dengan fakta data yang lengkap gw ambil dari .pdfnya Prof .Dr. Mustopadidjaja AR. Selamat membaca,, panjangs ya :D

Definisi Kepemimpinan

Ada baiknya apabila kita awali pemahaman kita mengenai kepemimpinan ini dengan mengeksplorasi ulang secara singkat pengertian, perbedaan, dan saling hubungan antara pemimpin dan manajer, serta antara kepemimpinan dan manajemen. Pertama, mengenai pemimpin dan manajer.
Beberapa buku tentang kepemimpinan mengemukakan bahwa perbedaan antara pemimpin dan manajer tampak dari kompetensi atau pun perannya masing-masing; yaitu: pemimpin adalah orang yang dapat menentukan secara benar apa yang harus dikerjakan; sedangkan manajer adalah orang yang dapat mengerjakan secara benar semua tugas dan tanggung jawab yang ditentukan. Leaders are people who do the right thing; sedangkan managers are people who do the things right (lihat antara lain Warren Bennis, 2000; p.6). Sementara itu, Zales Nick (1977) membedakan antara managers dan leaders sebagai berikiut. Leaders “think about goals in a way that creates images and expetations about the direction a bussiness should take. Leaders influence changes in the way people think about what is desireable, prosible or necessary”; sedangkan managers, on the other hand tend to view work as a means of achieving goals based on the action taken by workers”.
Dalam membandingkan antara pemimpin dan manajer, Robert Heller meng-identifikasi perbedaan-perbedaan berikut. Pemimpin mempunyai karakteristik “administer, originite, develop, inspire trust, think long terms, ask what and why, watch the horizon, challenge status quo, are their own people, do the right thing”; sedangkan manajer mempunyai karakteristik “implement, copy, maintain, control, think short term, ask how and whwn, watch bottom line, accept status quo, are good soldiers, do the things right” (Robert Heller, 1999). Tokoh lain, Trompenaars dan Hampden-Turner (2001; p.2) secara atraktif membedakan keduanya dengan ungkapan “The main difference between managers and leaders is that some managers cannot sleep because they have not met their objectives, while some leaders cannot sleep because they various objectives appears to be inconflict and they cannot reconcile them”; dan dengan penuh humor menambahkan “It goes without saying that when objectives clash and impede one another, they will be difficult to attain, and no one will sleep”.
Kedua, mengenai kepemimpinan dan manajemen. Kepemimpinan dan manajemen adalah 2 (dua) konsep yang berbeda namun saling melengkapi, bukan mengganti. Persamaannya terletak pada pencapaian keberhasilan atau sukses organisasi. Sedangkan perbedaannya terletak pada fungsi dan aktivitasnya. Kepemimpinan berkaitan dengan penanggulangan perubahan; sedangkan manajemen berkaitan dengan penganggulangan kompleksitas (Kotter, 1991).
Beranjak dari rumusan pemimpin di atas secara sederhana dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan pada dasarnya berarti kemampuan untuk memimpin; kemampuan untuk menentukan secara benar apa yang harus dikerjakan. Menurut Gibson (1998), kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, yang dilakukan melalui hubungan interpersonal dan proses komunikasi untuk mencapai tujuan. Newstrom & Davis (1999) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mengatur dan membantu orang lain agar bekerja dengan benar untuk mencapai tujuan. Sedangkan Stogdill (1999) berpendapat bahwa kepemimpinan juga merupakan proses mempengaruhi kegiatan kelompok, dengan maksud untuk mencapaia tujuan dan prestasi kerja. Oleh karena itu, kepemimpinan dapat dipandang dari pengaruh interpersonal dengan memanfaatkan situasi dan pengarahan melalui suatu proses komunikasi ke arah tercapainya tujuan khusus atau tujuan lainnya (Tanenbaum, Weschler & Massarik, 1981). Pernyataan ini mengandung makna bahwa kepemimpinan terdiri dari dua hal yakni proses dan properti. Proses dari kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh secara tidak memaksa, untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan kegiatan dari para anggota yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Properti dimaksudkan, bahwa kepemimpinan memiliki sekelompok kualitas dan atau karakteristik dari atribut-atribut yang dirasakan serta mampu mempengaruhi keberhasilan pegawai (Vroom & Jago, 1988). Secara praktis, kepemimpinan dirumuskan sebagai suatu seni memobilisasi orang-orang lain (bawahan dan pihak lain) pada suatu upaya untuk mencapai aspirasi dan tujuan organisasi.
John Adair pada 1988, (dalam Karol Kennedy, 1998) mengemukakan perbedaan keduanya secara ekstrim dengan menyatakan bahwa “Leadership is about a sense of direction. The word lead comes from Anglo-Saxon word, common to north European languages, which means a road, a way, the path of a ship at sea. It’s knowing the next step is……Sedangkan “Managing is a different image. It’s from the Latin manus, a hand. It’s handling a sword, a ship, a horse. It tends to be closely linked with the idea of machines. Managing had its origins in the 19th century with engineers and accountants coming in to run entrepreneurial outfits. They tended to think of them as systems”. Adair mendefinisikan kepemimpinan dalam tiga konsep “Task, Team, and Individual” dalam lingkaran saling terkait, sehingga merupakan satu kesatuan konsep ACL (Action-Centered Leadership); dan menyatakan “… leadership is about teamwork, creating teams. Teams tend to have leaders, leaders tend to create teams”. Adair berkeyakinan bahwa working groups atau teams akan memberikan tiga kontribusi pada pemenuhan kebutuhan bersama, berupa “the need to accomplish a common task, the need to be maintained as acohesive social unit or team, and the sum of the groups’s individual needs”; serta mengidentifikasi enam fungsi kepemimpinan berikut : [1] Planning (seeking all available information; defining groups tasks or goals; making a workable plan); [2] Initiating (briefing the group; allocating tasks; setting groups standards); [3] Controlling (maintaining groups standard; ensuring progress towards objectives; ‘prodding’ action sand decisions); [4] Supporting (expressing acceptance of individual contributions; encouraging and disciplining; creating team spirit; relieving tension with humour; reconciling disagreements); [5] Informing (clarifying task and plan; keeping group informed; receiving information from the group; summarizing ideas and suggestions); dan [6] Evaluating (checking feasibility of ideas; testing consequencies; evaluating group perfomance; helping group to evaluate itself). Dalam pada itu Zwell (2000) mengidentifikasi sekurangnya 15 fungsi
yang secara umum dilakukan oleh pemimpin, yaitu : modeling the corporate culture, developing the corporate philosophy, establishing and maintaining atandards, understanding the business, determining strategic direction, managing change, being agood follower : aligning with superior, inspiring and motivating, establishing elignment, establishing focus, holding ultimate responsibility, dealing with authority issues, determining successors, managing ambiguity, and optimizing orgaizational structure and process.
Dibalik fungsi-fungsi tersebut terdapat tugas dan peran kepemimpinan. Dalam hubungan itu, pada tahun 1990 John P. Kotter pada satu pihak mengidentifikasi tiga tugas prinsipil kepemimpinan, yaitu (1) Establishing direction, developing a vision and strategies for the future of the business; (2) Aligning people - getting others to ‘understand, accept and line up in the chosen direction’, dan (3) Motivating and inspiring people by appealing to very basic but often untapped human needs, value and emotions. Pada lain pihak, ia pun mendefinisikan empat peran manajemen berikut, (1) Planning and budgeting, setting short-to medium-term targets; (2) Establishing steps to reach them and allocating resources; (3) Organizing and staffing, establishing an organizational structure to accomplish the plan, staffing the jobs; communicating the plan, delegating responsibility and establishing systems to monitor implementatio; dan (4) Controlling and problem solving, monitoring results, identifying problems and organizing to solve them (lihat Karol Kennedy, 1998; p. 117). Dari sini kita dapat mencatat kesamaan antara fungsi kepemimpinan Adair dengan peran manajemen dari Kotter.

thanks to : Prof .Dr. Mustopadidjaja AR.

Minggu, 26 Oktober 2008

Path Goal Theory - Robert House

dalam tugas yang sama (pertemuan 9) dalam pertanyaan "Robert House mengemukakan teori kepemimpinan alur sasaran. Berdasarkan terori tersebut terdapat berapa gaya kepemimpinan? Jelaskan." ini pun gw googling, tp ngga ada versi indo nih, gapapa la ya inggris2 dikit :)


The Path-Goal Theory of Robert House says that a leader can affect the performance, satisfaction, and motivation of a group by:

- offering rewards for achieving performance goals,
- clarifying paths towards these goals,
- removing obstacles to performance.
However, whether leadership behavior can do so effectively also depends on situational factors.

According to House, there are four different types of leadership styles depending on the situation:
1. Directive Leadership: The leader gives specific guidance of performance to subordinates.
2. Supportive Leadership: The leader is friendly and shows concern for the subordinates.
3. Participative Leadership: The leader consults with subordinates and considers their suggestions.
4. Achievement-oriented Leadership: The leader sets high goals and expects subordinates to have high-level performance.

The Situational Factors of the Path-Goal Theory are:
I) Subordinates' Personality:
A Locus of Control (A participative leader is suitable for subordinates with internal locus of control; A directive leader is suitable for subordinates with external locus of control).
B Self-perceived ability (Subordinates who perceive themselves as having high ability do not like directive leadership).

II) Characteristics of the environment:
- When working on a task that has a high structure, directive leadership is redundant and less effective.
- When a highly formal authority system is in place, directive leadership can again reduce workers' satisfaction.
- When subordinates are in a team environment that offers great social support, the supportive leadership style becomes less necessary.

from : http://www.valuebasedmanagement.net/

Kepemimpinan Situasional

Seperti biasa ni, gw lagi kerjain tugas, skarng lagi bikin tugas pengamenbis pert9, membahasa tentang kepemimpinan dan soal no 2 nya ada yang menanyakan tenang kepemimpinan situasional, saya cari data dengan googling dan menjumpai blog Pak Fratertelo saya share disini, barangkali bermanfaat bagi teman2 :)


KEPEMIMPINAN SITUASIONAL adalah kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara;

  1. Tingkat bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin (prilaku tugas)

  2. Tingkat dukungan sosioemosional yang disajikan pemimpin (prilaku hubungan)

  3. Tingkat kesiapan yang diperlihatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan).

Untuk lebih mengerti secara mendalam tentang Kepemimpinan Situasional, perlu bagi kita mempertemukan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kematangan Pengikut karena pada saat kita berusaha mempengaruhi orang lain, tugas kita adalah:

  1. Mendiagnosa tingkat kesiapan bawahan dalam tugas-tugas tertentu.

  2. Menunjukkan gaya kepemimpinan yang tepat untuk situasi tersebut.

Terdapat 4 gaya kepemimpinan yaitu:

  1. Memberitahukan, Menunjukkan, Memimpin, Menetapkan (TELLING-DIRECTING)

  2. Menjual, Menjelaskan, Memperjelas, Membujuk (SELLING-COACHING)

  3. Mengikutsertakan, memberi semangat, kerja sama (PARTICIPATING-SUPPORTING)

  4. Mendelegasikan, Pengamatan, Mengawasi, Penyelesaian (DELEGATING)

Dari penjelasan di atas konsep KEPEMIMPINAN SITUASIONAL dapat digambarkan dalam table berikut:

Menurut Hersey, Blanchard dan Natemeyer ada hubungan yang jelas antara level kematangan orang-orang dan atau kelompok dengan jenis sumber kuasa yang memiliki kemungkinan paling tinggi untuk menimbulkan kepatuhan pada orang-orang tersebut. Kepemimpinan situational memAndang kematangan sebagai kemampuan dan kemauan orang-orang atau kelompok untuk memikul tanggungjawab mengarahkan perilaku mereka sendiri dalam situasi tertentu. Maka, perlu ditekankan kembali bahwa kematangan merupakan konsep yang berkaitan dengan tugas tertentu dan bergantung pada hal-hal yang ingin dicapai pemimpin.

Menurut Paul Hersey dan Ken. Blanchard, seorang pemimpin harus memahami kematangan bawahannya sehingga dia akan tidak salah dalam menerapkan gaya kepemimpinan. Tingkat kematangan yang dimaksud adalah sebagai berikut:

  1. Tingkat kematangan M1 (Tidak mampu dan tidak ingin) maka gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin untuk memimpin bawahan seperti ini adalah Gaya Telling (G1), yaitu dengan memberitahukan, menunjukkan, mengistruksikan secara spesifik.

  2. Tingkat kematangan M2 (tidak mampu tetapi mau), untuk menghadapi bawahan seperti ini maka gaya yang diterapkan adalah Gaya Selling/Coaching, yaitu dengan Menjual, Menjelaskan, Memperjelas, Membujuk.

  3. Tingkat kematangan M3 (mampu tetapi tidak mau/ragu-ragu) maka gaya pemimpin yang tepat untuk bawahan seperti ini adalah Gaya Partisipatif, yaitu Saling bertukar Ide & beri kesempatan untuk mengambil keputusan.

  4. Tingkat kematangan M4 (Mampu dan Mau) maka gaya kepemimpinan yang tepat adalah Delegating, mendelegasikan tugas dan wewenang dengan menerapkan system control yang baik.

Bagaimana cara kita memimpin haruslah dipengaruhi oleh kematangan orang yang kita pimpin supaya tenaga kepemimpinan kita efektif dan juga pencapaian hasil optimal.

Tidak banyak orang yang lahir sebagai pemimpin. Pemimpin lebih banyak ada dan handal karena dilatihkan. Artinya untuk menjadi pemimpin yang baik haruslah mengalami trial and error dalam menerapkan gaya kepemimpinan.

Pemimpin tidak akan pernah ada tanpa bawahan dan bawahan juga tidak akan ada tanpa pemimpin. Kedua komponen dalam organisasi ini merupakan sinergi dalam perusahaan dalam rangka mencapai tujuan. Paul Hersey dan Ken Blanchard telah mencoba melepar idenya tentang kepemimpinan situasional yang sangat praktis untuk diterapkan oleh pemimpin apa saja. Tentu masih banyak teori kepemimpinan lain yang baik untuk dipelajari. Dari Hersey dan Blanchard, orang tahu kalau untuk menjadi pemimpin tidaklah cukup hanya pintar dari segi kognitif saja tetapi lebih dari itu juga harus matang secara emosional. Pemimpin harus mengetahui atau mengenal bawahan, entah itu kematangan kecakapannya ataupun kemauan/kesediaannya.

Dengan mengenal type bawahan (kematangan dan kesediaan) maka seorang pemimpin akan dapat memakai gaya kepemimpinan yang sesuai. Sayangnya jaman sekarang banyak pemimpin yang suka main kuasa saja tanpa mempedulikan bawahan. Kalaupun mempedulikan bawahan itupun karena ada motif tertentu seperti nepotisme.***

Buhler Patricia, Management Skills. 2004, Jakarta: Prenada.

Hersey Paul and Kenneth Blanchard. Situational Leadership.

Mondy R. Wayne and Robert M. Noe, Human Resource Management. 1990. Massachusetts: Allyn and Bacon.

Rabu, 22 Oktober 2008

Manfaat Manajemen Strategis

Besok pelajaran "pengamenbis" nihh, baru bikin tugassnyaa,, gara2 sibuk dengan pekerjaan organisasi :(:( pertanyaan no. 1 nya adalah "apakah manfaat dari penerapan manajemen strategis itu?" karena malas membuka2 buku dan catatan, langsung gw search aja di mbah google "manfaat manajemen strategis" eh, link pertamanya uda dapet lgsg, yada gw post dsini biar buat g blajar lagi, n barangkali ada yang terbantu?? hehe :D

Manfaat Manajemen Strategi

Manajemen strategis memungkinkan suatu organisasi untuk lebih proaktif ketimbang reaktif dalam membentuk masa depan sendiri; hal itu memungkinkan suatu organisasi untuk mengawali dan mempengaruhi (ketimbang hanya memberi respon terhadap) aktivitas, dan dengan demikian dapat berusaha keras mengendalikan tujuan sendiri. Pemilik bisnis kecil, CEO, presiden, dan manajemen dari banyak organisasi yang mencari laba maupun yang nirlaba mengenali dan menyadari manfaat manajemen strategis.

Menurut sejarah, manfaat prinsip dari manajemen strategis adalah membantu strategi yang lebih baik dengan menggunakan pendekatan yang lebih sistematis, logis, regional dan rasional pada pilihan strategis. Hal ini pasti berlanjut pada manfaat utama dari keputusan yang utama dimana keputusan atau dokumen merupakan kontribusi yang lebih penting pada manajemen strategis. Komunikasi merupakan kunci terhadap keberhasilan manajemen strategis. Karena terlihat dalam proses, manajer dan karyawan benar-benar bersedia mendukung organisasi. Sementara dialog dan partisipasi merupakan bahan baku yang amat penting.

Oleh karena itu sikap dalam pelaksanaan manajemen strategis amat penting. Tujuan utama dari proses adalah mencapai pengertian dan komitmen dari semua manajer dan karyawan. Pengertian mungkin adalah manfaat terpenting dari manajemen strategis, diikuti dengan komitmen. Kalau manajer dan karyawan mengetahui apa yang dilakukan oleh organisasi dan alasannya, mereka sering merasa bagian dari perusahaan dan bertekad sepenuh hati untuk membantunya. Hal ini terutama benar kalau karyawan juga memahami hubungan antara kompensasi mereka sendiri dan prestasi organisasi. Secara mengejutkan manajer dan karyawan menjadi kreatif dan inovatif kalau mereka mengetahui dan mendukung misi, sasaran, dan strategi perusahaan. Oleh karena itu manfaat besar dari manajemen strategis adalah peluang bahwa proses itu menyediakan pemberdayaan individual. Pemberdayaan adalah tindakan memperkuat pengertian karyawan mengenai efektifitas dengan mendorong dan menghargai mereka untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan latihan berinisiatif serta latihan imajinasi.

diambil dari: "bung AsrivANeT" (kalau tidak diizinkan, beritahu saya, akan saya delete, thx)

Jangan Keseringan BEGADANG!!

Sesuai dengan judulnya nih, artikel ini gw dapet gara2 lagi liat2 fs ada bulletin di post salah satu temen gw berjudul " BAGI yg suka BERGADANG!!!!!~~" nah karena gw sering begadang (dan skarang juga lagi begadang nih :p) gw skalian forward ke blog gw dhe, sapa tau bermanfaat. Baca dan cermati yah, untuk kesehatan kita sendiri loh!

Jangan Tidur Larut Malam

Para dokter di National Taiwan Hospital baru-baru ini mengejutkan dunia
kedokteran karena ditemukannya kasus seorang dokter muda berusia 37 tahun
yang selama ini sangat mempercayai hasil pemeriksaan fungsi hati (SGOT,
SGPT), tetapi ternyata saat menjelang Hari Raya Imlek diketahui positif
menderita kanker hati sepanjang 10 cm!
Selama ini hampir semua orang sangat bergantung pada hasil indeks
pemeriksaan fungsi hati (Liver Function Index). Mereka meng angga p bila
pemeriksaan menunjukkan hasil index yang normal berarti semua OK.
Kesalahpahaman macam ini ternyata juga dilakukan oleh banyak dokter
spesialis. Benar-benar mengejutkan, para dokter yang seharusnya memberikan
pengetahuan yang benar pada masyarakat umum,
ternyata memiliki pengetahuan yang tidak benar.
Pencegahan kanker hati harus dilakukan dengan cara yang benar.
Tidak ada jalan lain kecuali mendeteksi dan mengobatinya sedini mungkin,
demikian kata dokter Hsu Chin Chuan. Tetapi ironisnya, ternyata dokter
yang menangani kanker hati juga bisa memiliki pandangan yang salah, bahkan
menyesatkan masyarakat, inilah penyebab terbesar kenapa kanker hati sulit
untuk disembuhkan.

Penyebab utama kerusakan hati adalah :
1. Tidur terlalu malam dan bangun terlalu siang adalah penyebab paling
2. Pola makan yang terlalu berlebihan.
3. Tidak makan pagi.
4. Terlalu banyak mengkonsumsi obat-obatan.
5. Terlalu banyak mengkonsumsi bahan pengawet, zat tambahan, zat pewarna,
pemanis buatan.
6. Minyak goreng yang tidak sehat! Sedapat mungkin kurangi penggunaan
minyak goreng saat menggoreng makanan hal ini juga berlaku meski
menggunakan minyak goreng terbaik sekalipun seperti olive oil. Jangan
mengkonsumsi makanan yang digoreng bila kita dalam kondisi penat, kecuali
dalam kondisi tubuh yang fit.
7. Mengkonsumsi masakan mentah & sangat matang juga menambah beban hati.
Sayur mayur dimakan mentah atau dimasak matang 3/5 ba gian . Sayur
yang digoreng harus dimakan habis saat itu juga, jangan disimpan.
Kita harus melakukan pencegahan dengan tanpa mengeluarkan biaya tambahan.
Cukup atur gayahidup dan pola makanan sehari-hari. Perawatan dari pola
makan dan kondisi waktu sangat diperlukan agar tubuh kita dapat melakukan
penyerapan dan pembuangan zat-zat yang tidak berguna sesuai dengan

@ Malam hari pk 9 - 11: adalah pembuangan zat- zat tidak berguna/beracun
(de-toxin) diba gian sistem antibodi (kelenjar getah bening). Selama durasi
waktu ini seharusnya dilalui dengan suasana tenang atau mendengarkan musik.
Bila saat itu seorang ibu rumah t angga masih dalam kondisi yang
tidak santai seperti misalnya mencuci piring atau mengawasi anak belajar,
hal ini dapat berdampak negatif bagi kesehatan.
@ Malam hari pk 11 - dini Hari pk 1: saat proses de-toxin di ba gian hati,
harus berlangsung dalam kondisi tidur pulas.
@ Dini hari pk 1 - 3: proses de-toxin di ba gian empedu, juga berlangsung
dalam kondisi tidur.
@ Dini hari pk 3 - 5: de-toxin di ba gian paru-paru. Sebab itu akan terjadi
batuk yang hebat bagi penderita batuk selama durasi waktu ini. Karena
proses pembersihan (de-toxin) telah mencapai saluran pernafasan, maka tak
perlu minum obat batuk agar supaya tidak merintangi proses pembuangan
@ Pagi pk 5 - 7: de-toxin di ba gian usus besar, harus buang air di kamar
@ Pagi pk 7 - 9: waktu penyerapan gizi makanan bagi usus kecil, harus makan
pagi. Bagi orang yang sakit sebaiknya makan lebih pagi yaitu sebelum pk
6:30. Makan pagi sebelum pk 7:30 sangat baik bagi mereka yang ingin menjaga
kesehatannya. Bagi mereka yang tidak makan pagi harap merubah
kebiasaannya ini, bahkan masih lebih baik terlambat makan pagi hingga pk
9-10 daripada tidak makan sama sekali. Tidur terlalu malam dan bangun
terlalu siang akan mengacaukan proses pembuangan zat-zat tidak berguna.
Selain itu, dari tengah malam hingga pukul 4 dini hari adalah waktu bagi
sumsum tulang belakang untuk memproduksi darah.Sebab itu, tidurlah
yangnyenyak dan jangan terlalu sering begadang.

Semoga bermaanfaat bagi smua,
Salam sehat!!
Antonius Felix